Politique en matière de harcèlement et de violence

Politique de lutte contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (projets de loi 168 et 132) – Ontario

Intention

People Store Staffing Solutions Inc. s’engage à créer et à préserver pour ses employés un environnement de travail sûr, productif et sain, fondé sur le respect mutuel. Pour atteindre cet objectif, People Store Staffing Solutions Inc. ne tolère pas et ne cautionnera pas les actes de violence, de harcèlement ou d’intimidation contre ou par un employé de People Store Staffing Solutions Inc.

Notre politique de lutte contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’a pas pour but d’empêcher la liberté d’expression ou d’interférer avec les interactions quotidiennes. Toutefois, ce qu’une personne trouve inoffensif, d’autres ne feront pas le même constat. En général, le harcèlement peut être facilement distingué de la socialisation normale et mutuellement acceptable. Il est important de se rappeler que c’est la perception du destinataire qui détermine si le message potentiellement offensant est acceptable ou non, qu’il soit parlé, gestuel, imagé ou toute autre forme de communication qui peut être jugée répréhensible ou indésirable.

Définitions

Violence au travail : la violence au travail est l’emploi, des propos ou d’un comportement d’une force physique par une personne contre un travailleur, sur un lieu de travail, qui cause ou pourrait causer un préjudice corporel au travailleur, tel que

Les actes physiques (par exemple, frapper, bousculer, pousser, donner des coups de pied, agresser sexuellement, jeter un objet sur un travailleur, donner des coups de pied à un objet sur lequel le travailleur se tient debout comme une échelle, ou essayer de renverser un travailleur en utilisant un véhicule ou un équipement comme un chariot élévateur) ;
Toute menace, comportement ou action qui est interprété comme pouvant nuire ou mettre en danger la sécurité d’autrui, entraîner un acte d’agression ou détruire ou endommager des biens;
Un comportement perturbateur qui n’est pas approprié à l’environnement de travail (par exemple, crier ou jurer).

Violence familiale : une personne qui a une relation intime avec une travailleuse ou un travailleur (conjoint ou partenaire intime, ancien conjoint ou partenaire intime ou membre de la famille) peut lui causer un préjudice corporel au travail ou tenter ou menacer de le faire. En pareil cas, la violence familiale est considérée comme de la violence au travail.

Harcèlement personnel : tout comportement non sollicité, importun, irrespectueux ou offensant qui a une connotation sexuelle, sectaire, ethnique ou raciale sous-jacente et qui peut être caractérisée comme

Comportement de nature hostile ou visant à dégrader une personne en fonction de ses caractéristiques personnelles, notamment son âge, sa race, sa nationalité, son handicap, sa situation familiale, sa religion, son genre, son orientation sexuelle, son identité sexuelle, son expression sexuelle ou tout autre motif protégé par la législation sur les droits de la personne.
Sollicitation ou avance sexuelle faite par une personne en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à la personne, lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l’avance sait ou devrait raisonnablement savoir que cela n’est pas bienvenu ;
Représailles ou menace de représailles pour le rejet d’une sollicitation ou d’une avance à caractère sexuel lorsque les représailles sont exercées ou menacées par une personne en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à cette personne.
Remarques, blagues, insinuations, propositions ou railleries malvenues sur le corps, les vêtements, le genre, l’orientation sexuelle ou la religion d’une personne ;
Remarques suggestives ou offensantes ;
Se vanter de ses prouesses sexuelles ;
Plaisanteries ou commentaires offensants à caractère sexuel sur un employé ;
Langage malvenu lié au genre ;
Affichage d’images ou de matériel pornographique ou sexiste ;
Lorgner (regard suggestif et persistant) ;
Contact physique tel que toucher, caresser ou pincer, avec une connotation sexuelle sous-jacente ;
Agression sexuelle :
La plupart des victimes de harcèlement sexuel sont des femmes ; toutefois, un comportement adopté par des employées à l’égard d’hommes ou entre personnes du même sexe peut également être considéré comme un harcèlement sexuel ;
Toute action qui crée un lieu de travail hostile, intimidant ou offensant, qui peut inclure des moyens physiques, verbaux, écrits, graphiques ou électroniques ; et
Toute menace de violence physique qui met en danger la santé et la sécurité de l’employé.

Harcèlement racial/ethnique : tout comportement ou commentaire qui humilie un employé en raison de son origine raciale ou ethnique, de sa couleur, de son lieu de naissance, de sa citoyenneté ou de son ascendance. Voici quelques exemples de comportements qui peuvent être du harcèlement racial ou ethnique :

Remarques, blagues ou insinuations malvenues sur l’origine raciale ou ethnique d’une personne;
Couleur, lieu de naissance, citoyenneté ou ascendance ;
Afficher des images racistes ou désobligeantes ou tout autre matériel offensant ;
Les gestes insultants ou les blagues pratiques fondées sur des motifs raciaux ou ethniques qui créent une gêne ou un embarras
Refuser de parler à quelqu’un ou de travailler avec lui, ou le traiter différemment en raison de son origine ethnique ou raciale.

Les définitions suivantes sont extraites de la Loi sur la santé et la sécurité au travail :

Workplace Harassment

du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
du harcèlement sexuel au travail.

Harcèlement sexuel au travail. S’entend :

du fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
du fait pour une personne de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

Lignes directrices

People Store Staffing Solutions Inc. s’engage à fournir un environnement de travail sûr et sain, exempt de violence, de menaces de violence, de discrimination, de harcèlement, de harcèlement sexuel, d’intimidation et de toute autre forme d’inconduite. De même, les armes sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise ; les contrevenants feront l’objet de mesures disciplinaires et l’incident sera signalé à la police.

Le fait pour toute personne de déposer sciemment une fausse plainte de violence ou de harcèlement ou de fournir de fausses informations sur une plainte constitue également une violation de la politique de lutte contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail de People Store Staffing Solutions Inc. Les personnes qui enfreignent cette politique sont sujettes à des mesures disciplinaires et correctives, pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi.

Cette politique interdit les représailles contre les personnes agissant de bonne foi qui signalent des incidents de violence au travail ou qui agissent comme témoins. La direction prendra toutes les mesures raisonnables et pratiques pour prévenir les représailles, les menaces de représailles ou d’autres actes de violence. Les représailles sont définies comme tout acte de revanches, qu’il soit direct ou indirect.

People Store Staffing Solutions Inc. veillera à ce que tous les employés soient formés et sensibilisés à la violence et au harcèlement et à ce qu’ils connaissent clairement leurs rôles et responsabilités, ainsi que cette politique, le programme correspondant et toutes les procédures en vigueur sur le lieu de travail. De plus, une copie de cette politique sera mise à la disposition de tous les employés.

People Store Staffing Solutions Inc. élaborera, en consultation avec le (comité mixte de santé et de sécurité OU le représentant de la santé et de la sécurité), un programme écrit pour mettre en œuvre cette politique.

Application de cette politique

Cette politique s’applique à toutes les personnes travaillant pour l’organisation, y compris les employés de première ligne, les employés temporaires, les fournisseurs de services contractuels, les contractuels, tout le personnel de supervision, les gestionnaires, les dirigeants et les directeurs. L’organisation ne tolérera pas la violence ou le harcèlement, qu’ils soient le fait de collègues, de gestionnaires, de cadres, de directeurs ou de prestataires de services contractuels de l’organisation.

People Store Staffing Solutions Inc. ne tolérera aucune forme de harcèlement ou de discrimination à l’encontre des candidats à l’emploi et des employés pour tout motif énuméré dans les définitions de la violence et du harcèlement, que ce soit au cours du processus d’embauche ou pendant l’emploi. Cet engagement s’applique à des domaines tels que la formation, l’évaluation du rendement, les promotions, les transferts, les licenciements, la rémunération et toutes les autres pratiques et conditions de travail.

Tous les employés de People Store Staffing Solutions Inc. sont personnellement responsables de l’application de cette politique et doivent faire tous les efforts possibles pour prévenir la discrimination ou le harcèlement et intervenir immédiatement s’ils constatent un problème ou si un problème leur est signalé.

Dans le cadre de cette politique, le harcèlement et l’intimidation peuvent se produire :

Sur le lieu de travail ;
Aux fonctions sociales liées à l’emploi ;
Dans le cadre d’affectations d’emploi en dehors du lieu de travail ;
Lors de déplacements professionnels ;
Au téléphone, si la conversation est liée au travail ;
Ailleurs, si la personne est là en raison de responsabilités professionnelles ou d’une relation professionnelle.

Évaluation des risques de violence

People Store Staffing Solutions Inc. procédera à une évaluation des risques de l’environnement de travail afin d’identifier tout problème lié à la violence potentielle qui pourrait affecter l’exploitation, et mettra en place des mesures pour contrôler tout risque identifié pour la sécurité des employés. Ces informations seront communiquées au comité mixte de santé et de sécurité ou au représentant de la sécurité.

L’évaluation des risques peut comprendre l’examen des dossiers et des rapports : par exemple, les rapports de sécurité, les rapports d’incidents des employés, les sondages sur la perception du personnel, les rapports d’inspection de santé et de sécurité, les dossiers de premiers secours ou d’autres dossiers connexes. Les domaines spécifiques qui peuvent contribuer aux risques de violence peuvent inclure, mais sans s’y limiter, le contact avec le public, l’échange d’argent, la zone de réception et le travail seul ou de nuit. La recherche peut également inclure un examen de lieux de travail similaires en ce qui concerne leurs antécédents de violence.

People Store Staffing Solutions Inc. communiquera les informations relatives à une personne ayant des antécédents de violence où :

On peut raisonnablement s’attendre à ce que les travailleurs entrent en contact avec la personne dans l’exercice de leurs fonctions ;
Il existe un risque de violence au travail en raison des interactions avec la personne ayant des antécédents de violence.

L’entreprise ne divulguera que les informations personnelles qui sont jugées raisonnablement nécessaires pour protéger le travailleur d’un préjudice physique.

Signaler des actes de violence ou des brimades

Si vous êtes directement touché ou témoin d’un acte de violence sur le lieu de travail, il est impératif pour la sécurité de tous les employés de People Store Staffing Solutions Inc. que l’incident soit signalé sans délai. Toute situation de violence ou potentiellement violente doit être immédiatement signalée à la direction ou au service des ressources humaines.

Enquêter sur les rapports de violence ou d’intimidation

L’entreprise doit :

Enquêter sur tous les actes et incidents de violence signalés et consulter d’autres parties (p. ex., le conseiller juridique, les consultants en santé et sécurité, le comité mixte de santé et sécurité, le fournisseur d’aide aux employés, le Bureau des droits de la personne, les services de police locaux).
Prendre toutes les mesures raisonnables pour éliminer ou atténuer les risques identifiés par l’incident.
Documenter l’incident, son enquête et les mesures correctives prises.
Soumettre au ministère du Travail un rapport sur l’incident au cours duquel un employé subit un accident avec arrêt de travail à la suite de violences sur le lieu de travail.
Revoir cette politique et l’évaluation des risques chaque année, ou lorsque des changements dans les responsabilités professionnelles ou l’environnement se produisent, et réviser l’évaluation si nécessaire.
Examiner chaque année, conjointement avec l’examen de l’évaluation des risques, l’efficacité des mesures prises pour réduire au minimum ou éliminer la violence au travail et apporter des améliorations aux procédures, le cas échéant.

Les comités mixtes de santé et de sécurité/représentant de la sécurité devront :

Examiner les résultats de l’évaluation des risques de violence sur le lieu de travail et formuler des recommandations à la direction pour réduire ou éliminer le risque de violence.
Examiner tous les rapports transmis au comité mixte concernant la violence au travail et les autres rapports d’incidents, le cas échéant, concernant les incidents de violence au travail qui entraînent des dommages corporels ou des menaces de dommages corporels, des dommages matériels ou l’intervention de la police.
Participer à l’enquête sur les blessures critiques (par exemple, les incidents qui mettent la vie en danger ou qui entraînent une perte de sang importante ou une fracture de la jambe ou du bras).
Recommander des mesures correctives pour l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Répondre aux préoccupations des employés concernant la violence au travail et les communiquer à la direction.

De plus, les comités mixtes peuvent participer à l’enquête sur les incidents signalés qui entraînent des dommages corporels ou sont susceptibles d’entraîner des blessures.

Signaler une discrimination ou un harcèlement

Procédure informelle
Si vous pensez avoir été personnellement harcelé, vous pouvez :

Confronter personnellement ou par écrit le harceleur en lui signalant le comportement indésirable et en lui demandant d’y mettre fin ;
Discutez de la situation avec le superviseur du harceleur, votre superviseur ou tout autre superviseur que le vôtre.

Tout employé qui se sent victime de discrimination ou de harcèlement peut et doit, en toute confiance et sans crainte de représailles, signaler personnellement les faits directement à son supérieur ou à son responsable, ou à un autre membre de la direction si la plainte concerne son supérieur ou son responsable.

Procédure formelle
Si vous pensez avoir été personnellement harcelé, vous pouvez déposer une plainte écrite. La plainte écrite doit être remise à la succursale People Store de votre région ou au service des ressources humaines de People Store. Votre plainte doit comprendre :

La date et l’heure approximatives de chaque incident que vous souhaitez signaler ;
Le nom de la personne ou des personnes impliquées dans chaque incident ;
Le nom de la ou des personnes qui ont été témoins de chaque incident
Une description complète de ce qui s’est passé lors de chaque incident.

Enquêter sur les rapports de discrimination ou de harcèlement

Une fois qu’une plainte écrite a été reçue, People Store Staffing Solutions Inc. mènera une enquête approfondie. L’organisation veillera à ce que, dans la mesure du possible, l’enquête soit terminée dans les 90 jours suivant le dépôt de la plainte.

Le harcèlement ne doit pas être ignoré, car le silence peut être et est souvent interprété comme une acceptation. Les employés ne seront pas rétrogradés, licenciés, sanctionnés ou se verront refuser une promotion, un avancement ou des opportunités d’emploi parce qu’ils ont refusé des avances sexuelles ou parce qu’ils ont déposé une plainte alors qu’ils croyaient honnêtement être victimes de harcèlement ou de discrimination.

People Store Staffing Solutions Inc. s’assurera que tous les renseignements obtenus au cours d’une enquête ne seront pas divulgués, à moins que la divulgation ne soit nécessaire aux fins d’une enquête ou de la prise de mesures correctives, ou qu’elle ne soit autrement exigée par la loi.

Aux fins de la présente section, les définitions suivantes s’appliquent :

Plaignant – La personne qui a déposé une plainte au sujet d’une autre personne dont elle pense qu’elle a commis un acte de violence, de discrimination ou de harcèlement à son encontre.

Répondant – Personne qu’un autre individu a accusé d’avoir commis un acte de violence, de discrimination ou de harcèlement.

L’enquête comprendra :

Informer le répondant de la plainte ;
Passer le plaignant, toute personne impliquée dans l’incident et tout témoin identifié en entrevue;
Passer en entrevue toute autre personne qui pourrait avoir connaissance des incidents liés à la plainte ou de tout autre incident similaire.

Une copie de la plainte, détaillant les allégations du plaignant, est ensuite fournie au répondant.

Le répondant est invité à répondre par écrit aux allégations du plaignant, et la réponse sera portée à la connaissance du plaignant avant que l’enquête ne se poursuive.
L’entreprise protégera contre toute divulgation inutile les détails de l’incident faisant l’objet de l’enquête et l’identité du plaignant et du répondant.
Au cours de l’enquête, le plaignant et le répondant passeront en entrevue, ainsi que les éventuels témoins. Les déclarations de toutes les parties concernées seront prises et documentées, et une décision sera prise.
Si nécessaire, l’entreprise peut faire appel à une assistance extérieure ou demander le recours à un conseiller juridique.
Les employés ne seront pas rétrogradés, licenciés, sanctionnés ou se verront refuser une promotion, un avancement ou des opportunités d’emploi parce qu’ils ont refusé les avances sexuelles d’un autre employé ou parce qu’ils ont déposé une plainte de harcèlement alors qu’ils croyaient honnêtement être harcelés.
À l’issue de l’enquête, People Store Staffing Solutions Inc. informera par écrit le plaignant et le répondant des conclusions de l’enquête et de toute mesure corrective qui a été ou sera prise à la suite de l’enquête.
Dans la mesure du possible, le plaignant et le répondant recevront une notification des résultats de l’enquête dans les 10 jours suivant la fin de l’enquête.

Si le plaignant décide de ne pas déposer une plainte officielle, la direction peut décider qu’une plainte officielle est nécessaire (sur la base de l’enquête sur l’incident) et déposera ces documents auprès de la personne contre laquelle la plainte est déposée (le répondant).

S’il est établi qu’il y a eu harcèlement, sous quelque forme que ce soit, des mesures disciplinaires appropriées seront prises dès que possible.

Recherche d’une aide immédiate

Le Code criminel canadien traite des actes violents, des menaces et des comportements tels que le harcèlement. La police doit être contactée immédiatement lorsqu’un acte de violence a été commis sur le lieu de travail ou lorsqu’une personne sur le lieu de travail est menacée de violence. Si un employé se sent menacé par un collègue de travail, un bénévole, un contractuel, un étudiant, un vendeur, un visiteur, un client ou un client, il doit immédiatement composer le « 911 ».

Le droit de refuser un travail dangereux

Le droit de refuser un travail dangereux est un droit légal de tout travailleur prévu par la Loi sur la santé et la sécurité au travail. People Store Staffing Solutions Inc. s’engage à garantir un lieu de travail sûr.
Si vous souhaitez faire valoir ce droit, veuillez vous référer à la Politique de refus de travail.

Circonstances particulières

Si un employé est frappé d’une décision judiciaire (par exemple, une ordonnance d’interdiction de contact) à l’encontre d’une autre personne, il est encouragé à en informer son supérieur hiérarchique et à fournir une copie de cette décision au service des ressources humaines. Cela sera nécessaire dans les cas où l’employé a le sentiment que l’agresseur peut tenter de contacter cet employé chez People Store Staffing Solutions Inc. en violation directe de l’ordonnance du tribunal, afin que People Store Staffing Solutions Inc. puisse prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger l’employé. Ces informations doivent rester confidentielles et être protégées conformément à la législation en vigueur.

Si un visiteur sur le lieu de travail de People Store Staffing Solutions Inc. est vu avec une arme (ou est connu pour en posséder une), ou fait des menaces verbales ou commet une agression contre un employé ou un autre individu, les employés témoins sont tenus de contacter immédiatement la police, les services d’intervention d’urgence, leur superviseur immédiat et le département des ressources humaines.

Tous les dossiers relatifs au harcèlement et aux enquêtes ultérieures sont considérés comme confidentiels et ne seront divulgués à personne, sauf dans la mesure requise par la loi.

En cas de poursuites criminelles, People Store Staffing Solutions Inc. apportera toute son aide aux services de police, aux avocats, aux compagnies d’assurance et aux tribunaux.

Plaintes frauduleuses ou malveillantes

Cette politique de lutte contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel ne doit jamais être utilisée pour déposer des plaintes frauduleuses ou malveillantes contre des employés. Il est important de réaliser que des allégations non fondées ou frivoles de harcèlement personnel peuvent causer à la fois à la personne accusée et à l’entreprise des dommages importants. Si l’entreprise détermine qu’un employé a sciemment fait de fausses déclarations concernant une allégation de harcèlement personnel, des mesures disciplinaires immédiates seront prises.

Mesures disciplinaires

Si l’entreprise détermine qu’un employé a été impliqué dans un comportement violent, une conduite inacceptable ou le harcèlement d’un autre employé, des mesures disciplinaires immédiates seront prises. Ces mesures disciplinaires peuvent prendre la forme de conseils, d’un avertissement formel ou d’un licenciement.

Tenue de registres

People Store Staffing Solutions Inc. veillera à ce que les dossiers appropriés des plaintes et des enquêtes relatives au harcèlement sur le lieu de travail et au harcèlement sexuel soient conservés, notamment :

Une copie de la plainte ou des détails sur l’incident ;
Un compte-rendu de l’enquête comprenant des notes ;
Une copie du rapport d’enquête (le cas échéant) ;
un résumé des résultats de l’enquête qui a été fourni au travailleur qui aurait été victime de harcèlement sur le lieu de travail et à l’auteur présumé du harcèlement, si celui-ci est un travailleur de l’employeur ;
Une copie de toute mesure corrective prise pour traiter la plainte ou l’incident de harcèlement sur le lieu de travail.

Confidentialité

People Store Staffing Solutions Inc. fera tout son possible pour protéger la vie privée des personnes concernées et pour s’assurer que les plaignants et les répondants sont traités de manière équitable et respectueuse. People Store Staffing Solutions Inc. protégera cette vie privée tant que cela reste conforme à l’application de la présente politique et au respect de la loi. Ni le nom de la personne qui signale les faits ni les circonstances qui les entourent ne seront divulgués à qui que ce soit, sauf si cette divulgation est nécessaire pour une enquête ou une action disciplinaire. Toute mesure disciplinaire sera déterminée par l’entreprise et sera proportionnelle à la gravité du comportement concerné.

People Store Staffing Solutions Inc. fournira également une assistance appropriée à tout employé qui est victime de violence, de discrimination ou de harcèlement.

Gérer et encadrer

Les conseils, l’évaluation du rendement, l’affectation du travail et la mise en œuvre de mesures disciplinaires ne sont pas des formes de harcèlement, et cette politique ne limite pas les responsabilités d’un gestionnaire ou d’un superviseur dans ces domaines.

Examen des politiques

Comme l’exige la Loi sur la santé et la sécurité au travail, People Store Staffing Solutions Inc. révisera cette politique chaque année et l’affichera dans un endroit bien visible sur le lieu de travail.

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